为了保证员工能够适合便利店的工作，便利店要特别重视聘用与选拔工作。为了考察应聘者是否具备便利店推崇的企业精神。保证录用的员工能够真正适合将来的工作岗位，在面试理货员时。会邀请专业人士参与。而且由同事主持招聘也是一大特色。为了实现快乐工作的哲学。便利店聘用的原则是招募具有幽默感和懂得如何找到快乐的人：而且便利店特别关注员工的积极工作态度和团队协作精神。便利店认为，人的本质是难以改变的，而技术可以培训得到，工作态度是在企业文化中也会改变的。因此。符合便利店价值观的人才会被雇佣。便利店为了招募到合适的员工，要花费很长的时间识别构成良好业绩的关键行为，并开发出一套严格的员工选拔方法。每年都有大量的申请人前来应聘为数不多的职位空缺，尽管大多数人会遭到拒绝，但是便利店会给予落选的人一些建议，鼓励他们今后有机会参加申请。对于新招聘的员工，便利店非常重视岗前培训，从便利店文化、历史到Cao作技能，让全体员工重视企业文化。并努力按照其价值观行动。

        （六）便利店的经营管理理念

        执行理念，领导是第一执行者。质量理念：便利店万分之一的失误可能导致顾客万分之万不再来光顾的危险，因此必须做到万无一失。营销理念：我们的利益来自为顾客提供的价值。威本理念增加有效投入，降低成本比率。领导理念创新能力和人Xing关怀是领导力的源泉。用人理念让员工在企业成长中实现价值。竞争理念比竞争对手更快的超越自己。创新理念创新中的失败最可以原谅。决策理念：遵守法律，稳健经营创新积极，财务保守。安全理念安全就是生命和效益．任何时候都要坚持安全第一。

        （七）便利店员工个人行为理念

        便利店员工的行为理念三要素即敬业态度、专业能力、团队精神。人生主动权来自每天工作和学习的主动Xing。要认同便利店内部的文化内涵，实现个人的价值。不要因小失大，同事之间要诚信负责。笑脸相迎、细节成就大事、大胆创新、总结失误。尊重别人的感受，喜看同事超越自己，追求简单、业余时间更自律。人人都是形象代表，安全是权利，守时是履行承诺，人人都能成为领导。

        在便利店的人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与便利店优秀便利店文化相结合，把便利店文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是便利店便利店文化形成的关键。同时便利店优良便利店文化的形成，要与便利店的沟通机制相结合。只有达到上下理解、相互—致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求便利店所有的管理人员参与其中，如此才能形成便利店人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。

        第十三章便利店绩效评价管理

        第一节便利店绩效评价的原则

        首先是业绩评价与激励机制的一体Xing问题。众所周知,业绩评价是激励机制的依据,但评价结果只是报酬计划制定的依据,并不是制定时间的依据。换言之,这并不表明报酬计划的制定是在评价结果出来之后才进行的,两者应该是同步的,在制定业绩评价的同时制定报酬计划,使管理者能够在最初就知道自己的努力方向,从而实现业绩评价与激励机制的协同Xing,两者共同作用,提高整个便利店的管理水平。

        其次是报酬计划的对象。便利店的业绩是由全体员工创造的,全体员工都应该给予报酬。但是考虑到经营者相对于便利店的其他员工,负有制定、执行和贯彻便利店战略目标的责任,对便利店业绩的好坏起至关重要的作用。如果剔除经营者的不可控因素,便利店的经营业绩最终反映的将是经营者的业绩。所以,便利店的报酬计划与业绩评价真正挂钩的是经营者的经营业绩,而其他员工的经营业绩,应该由经营者在最初将其与各自的报酬计划相挂钩。

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